Campagnes de recrutement
Les gens qu'il vous faut passent déjà devant votre site chaque jour. glooh place vos offres sur les écrans du digital out-of-home (DOOH) - dans la rue, les centres commerciaux, les gares - le long des trajets de vos futurs collègues.
Adopté par des équipes à travers l'Europe
Les équipes RH et marque employeur qui recrutent pour des sites physiques : usines, hôpitaux, hubs logistiques, réseaux de magasins - des postes où le bon candidat habite à une distance de trajet, pas à un hashtag.
Les job boards et le social payant touchent les gens en recherche active, une fraction du marché, et tous les employeurs pêchent dans le même étang. Le technicien satisfait de son poste à l'autre bout de la ville ne voit jamais votre annonce, mais passe deux fois par jour devant le rond-point de votre usine.
Nous planifions les écrans selon l'endroit réel du poste : les quartiers, les axes et les nœuds de transport à distance raisonnable de votre site. Du one-to-many, assumé : tout le quartier apprend que vous recrutez, y compris ceux qui ne cherchent pas encore.
Un recrutement est une campagne de semaines, pas une rafale d'heures. Le temps d'antenne garanti signifie que votre offre est vue, et revue, chaque jour de la fenêtre : c'est la répétition qui fait bouger un candidat passif.
Pour un site sans écran à proximité, les NomAds (des camions LED mobiles positionnés sur un point précis) placent votre message à la grille de l'usine, à la sortie du concurrent, sur le parking du salon de l'emploi.
Trois formes
Recruter tient rarement en une campagne. La plupart des équipes en font tourner deux ensemble : une lente, qui fait connaître l'employeur, et une rapide, qui remplit un poste précis.
Une présence régulière et peu intense dans le rayon de trajet de votre site, qu'un poste soit ouvert ou non. C'est elle qui fait fonctionner la troisième : le jour où le besoin devient urgent, le nom est déjà familier aux gens qui habitent à côté.
L'écran lit le flux de votre page carrières. Les postes apparaissent quand ils s'ouvrent et disparaissent quand ils sont pourvus, avec le site, l'horaire et un code à scanner pour postuler. Personne ne modifie de plan média, et aucun écran n'affiche une offre fermée mardi dernier.
Portes ouvertes, journée de recrutement, salon de l'emploi. Une fenêtre courte et dense sur les accès au lieu, avec un compte à rebours jusqu'à la date. Quand aucun écran n'est assez proche, les NomAds (des camions LED mobiles positionnés sur un point précis) portent le message à la grille, sur le parking du salon, ou en face à l'heure de la relève.
Un rayon de recrutement n'est pas un rayon marketing. Il se dessine à partir de la distance que quelqu'un acceptera de faire deux fois par jour, et c'est pour ça que ces plans ne ressemblent en rien à un plan de marque sur la même ville.
Une campagne employeur parle du travail et du lieu, jamais d'une personne. Aucun ciblage individuel, aucune donnée sur les candidats : c'est un média one-to-many, et nous le gardons ainsi.
Nœuds de transport, parkings relais, axes qui alimentent votre site, et les quartiers résidentiels au bout de ces axes. La couverture se mesure sur le bassin dans lequel un poste peut réellement recruter.
Retail parks et zones logistiques pour le travail posté, abords d'hôpitaux et de campus pour les métiers du soin et de la technique, écoles de formation pour ceux qui sont sur le point d'être diplômés. Les écrans suivent le métier, pas le code postal.
Le technicien satisfait de son poste actuel n'ouvre jamais un job board. Il passe bien deux fois par jour devant le même rond-point, et il voit bien l'écran de la salle de sport après l'entraînement. C'est tout l'argument de ce média en recrutement : du one-to-many, adressé à des gens qui ne cherchent pas.
Recrutement industriel, logistique et technique sur des écrans locaux. Chaque cas porte son site, son rayon et sa fenêtre.
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Les postes ouverts lus directement depuis votre page carrières, sur les écrans autour du site.
Un seul template alimente par le calendrier d evenements du lieu : 80-120 evenements par an, chacun cible sur le bon marche, avec un compte a rebours qui se met a jour seul de l annonce au soir du show.
Un flux de donnees externe modifie la creativite en temps reel a l ecran.
Un clic n'est bon marché que si la bonne personne cherchait. Les job boards touchent les candidats actifs, et pour les métiers techniques, postés et liés à un site, c'est la plus petite partie du marché. Les écrans touchent le trajet : tout le quartier apprend que vous recrutez, y compris ceux qui ne cherchaient pas encore.
Oui. L'écran peut lire le flux de votre page carrières : les postes apparaissent à leur ouverture et disparaissent une fois pourvus, sans que personne ne touche à un plan média. La plupart des équipes y ajoutent une présence employeur plus légère en continu, parce qu'un nom déjà reconnu remplit plus vite le poste urgent.
Souvent oui, grâce aux NomAds : des camions LED mobiles positionnés sur un point précis. La grille de l'usine, le parking du salon de l'emploi, la relève en face. Et si même cela ne convient pas à votre site, nous vous le dirons plutôt que de vous vendre un plan construit sur le centre-ville le plus proche.
Non. Une campagne employeur parle du travail et du lieu, jamais d'une personne. Aucun ciblage individuel, aucune donnée de candidat. C'est un média one-to-many, et c'est exactement pour cela qu'il touche des gens qui ne cherchent pas.
De vos contenus existants aux écrans de votre quartier, en minutes, pas en semaines.